Kvalificeret arbejdskraft i hele landet (Reg Lab og KOBRA)


28. juni 2016

 

Kvalificeret arbejdskraft

Danske virksomheders vækst, produktivitet og konkurrenceevne forudsætter adgang til højtkvalificeret arbejdskraft inden for alle uddannelsesniveauer, og erhvervslivets adgang til kvalificeret arbejdskraft er derfor en af de vigtigste forudsætninger for fortsat vækst og for at fastholde velstand og velfærd i Danmark. Mange analyser har fokuseret på udbudssiden og uddannelses- og beskæftigelsessystemets evne til at udklække og forsyne virksomhederne med den rette kvalificerede arbejdskraft. Der har derimod været et beskedent fokus på efterspørgselssiden i analyser af erhvervslivets adgang til kvalificeret arbejdskraft, dvs. på hvad virksomhederne selv gør for at adressere udfordringen med at identificere den rigtige arbejdskraft.

Dette er netop intentionen med analysen ”Kvalificeret arbejdskraft til hele landet”. Analysen dokumenterer, at mange virksomheder både på egen hånd og i samarbejde med andre virksomheder og aktører foretager gennemgribende omstillinger af deres hidtidige kompetenceforsyning for at imødegå de mangler og udfordringer, der truer virksomhedernes vækst og overlevelse.

 

Analysen viser dog også, at erhvervslivet ikke alene kan løse de presserende udfordringer med at sikre kvalificeret arbejdskraft til hele landet. Der er behov for et større udbud af kvalificeret arbejdskraft. Det er en samfundsopgave, som mange forskellige aktører skal medvirke til at løfte.

 

Budskabet er imidlertid, at virksomhederne kan høste et løft i produktiviteten ved at fremme udbredelsen af de kompetencemodeller, de dygtigste virksomheder lykkes med.


Virksomhedernes kompetenceforsyning

Analysen afdækker en række fælles træk ved de virksomheder, der omstiller deres kompetenceforsyning og aktivt imødegår aktuelle og fremtidige kompetenceudfordringer. De kan sammenfattes i fem hovedtendenser:

  

  • Mere langsigtet: Virksomhederne arbejder med kompetenceforsyning i et længere tidsperspektiv; fra år-til-år frem for fra måned-til-måned.
  • Øget digitalisering, automatisering og outsourcing: Nye teknologier og forretningsmodeller åbner op for at virksomhederne kan regulere deres kompetencebehov langt mere fleksibelt; fra ordre til ordre vælges den mest optimale kompetencemodel.
  •  Bredere rekruttering: Virksomhederne justerer deres forventninger til nye medarbejdere og udvider deres søgekriterier; de bruger mere tid og flere ressourcer på at få medarbejdere klædt på, kompetenceudviklet og godt ombord.
  • Nye søgemønstre: Virksomhederne agerer aktivt i deres regionale arbejdsmarked; de udnytter styrkerne, tager medansvar for svaghederne og søger uden for regionen og internationalt, når det er nødvendigt.
  • Større ansvar: Virksomhederne tager selv et større ansvar for deres kompetenceforsyning ved at skabe akademier, uddannelsesnetværk samt tiltrækningskampagner i netværk, klynger, brancher og sammen med de offentlige aktører.


Virksomhedernes behov for kompetencer

De fleste virksomheder oplever et stigende konkurrencepres, øget kompleksitet og stor foranderlighed på markedet. For at vedblive at være konkurrencedygtige må virksomhederne specialisere sig, satse på ny teknologi samt øge videnindhold i produkter og ydelser. Samtidig er der stigende fokus på at udnytte forandringer og nye trends i markedet.

 

Dette konkurrencepres skærper virksomhedernes behov for kvalificeret arbejdskraft. Dette behov vedrører en vifte af forskellige kompetencer: Faglige, personlige, virksomhedsspecifikke kompetencer, særlige specialistkompetencer mv. Ofte er der også behov for at knytte helt nye typer af kompetencer til virksomheden, for at kunne imødekomme fremtidige kundebehov, anvende nye teknologier, og implementere nye forretningsmodeller i virksomhederne.

 

  • Analysen illustrerer, at virksomhederne kompetenceforsyner sig forskelligt – at virksomhederne anvender forskellige måder få (eller fastholde) medarbejdere med de kompetencer, som man har brug for:
  • Via rekruttering på markedet - lokalt, nationalt eller internationalt.
  • Via egen kompetenceforsyningsindsats – medarbejderudvikling, intern og ekstern efter- og videreuddannelse, karriereudviklingsforløb, klynger etc.
  • Via omorganisering, outsourcing, ny teknologi, øget brug af freelancere, vikarer, mv.

 

De ”succesfulde” virksomheder

Analysen sætter fokus på de mange gode historier, der er i virksomhederne, når det kommer til at arbejde med rekruttering og fastholdelse af kvalificeret arbejdskraft. Formålet er dels at vise bredden i de værktøjer og strategier, som anvendes af danske virksomheder, dels at undersøge, hvilke strategier virksomhederne har succes og gode erfaringer med. Analysen kortlægger hvilke tiltag og hvilken praksis virksomhederne selv vurderer, giver succes.

I denne kortlægning bekræftes betydningen af velkendt og udbredt praksis som f.eks. personalegoder, overarbejde, rekruttering gennem personlige netværk, lærlinge samt efter- og videreuddannelse af medarbejdere. Det har flertallet af virksomheder succes med. Analysen viser imidlertid også, at andre tiltag har stor betydning for virksomhedernes kompetenceforsyning.

Det gælder i særlig grad:

 

  • ”Onboarding”: Har særlige indsatser for at integrere nye medarbejdere i jobbet og i virksomheden (54% gør det/har gjort det  med nogen eller stor succes).
  • Bredere rekruttering: Ansætter folk under det kompetenceniveau, virksomheden reelt har behov for, og sørger for at de herefter får den nødvendige opkvalificering (49% gør det/har gjort det  med nogen eller stor succes).
  •  Ny teknologi: Har digitaliseret og/eller automatiseret dele af virksomhedens medarbejderressourcer for at frisætte medarbejderressourcer (45% gør det/har gjort det  med nogen eller stor succes).
  • Større ansvar: Har selv udviklet uddannelsesforløb for at sikre virksomheden kvalificerede medarbejdere (42% gør det/har gjort det  med nogen eller stor succes).
  • Leverandører: Benytter projektansættelser, freelancere og/eller vikarbureauer (39%) eller underleverandører i Danmark, som har kompetencer/medarbejdere virksomheden ikke selv kan rekruttere/fastholde i tilstrækkelig grad (35% gør det/har gjort det  med nogen eller stor succes).

 

Der er stor mangfoldighed i virksomhedernes kompetencebehov og i måden virksomhederne arbejder med at sikre den nødvendige kompetenceforsyning. Pointen er, at kompetenceforsyningsudfordringer både kan knytte sig til strukturelle forhold på virksomhedernes delarbejdsmarkeder og mere virksomhedsspecifikke udfordringer, der knytter sig til virksomheden forretningsstrategi.

Et gennemgående træk ved de interviewvirksomheder, der arbejder proaktivt med kompetenceforsyning, er således netop, at de er systematiske og har overblik over de virksomhedsinterne kompetenceforsyningsforhold, herunder et ret præcist billede af kompetencebehov, indhold af og krav til jobprofiler, udviklings- og karriereveje mv..

 

Virksomhedernes perspektiv

Med afsæt i eget udfordringsbillede igangsætter virksomhederne en vifte af relevante indsatser målrettet dels rekruttering og dels fastholdelse af hhv. generel velkvalificeret arbejdskraft og specialister og nøglemedarbejdere. En del virksomheder arbejder desuden også med nye organisationsformer og teknologianvendelse for at overkomme mangler på kvalificeret arbejdskraft.

 

Når vi ser på tværs af de proaktive virksomheders succesfulde kompetenceforsyningsstrategier, er det kendetegnende, at de:

 

  • Har stort fokus på kommende medarbejderes personlige kompetencer og potentialer
  • Plejer deres netværk og optimerer deres fremtidige rekrutteringskanaler
  • Tager medansvar på uddannelsesområdet og over for personer på kanten af arbejdsmarkedet
  • Har fokus på at sikre, at nyansatte medarbejdere kommer godt ombord i virksomheden, så de ikke forlader jobbet igen inden for det første ”kritiske” år

 

Fremtidens kompetencepolitik

Analysen afsluttes med en række forslag til, hvordan erhvervsfremme-, beskæftigelses- og uddannelsesaktører i fremtiden kan udbrede og understøtte de succesfulde strategier til rekruttering, udvikling og fastholdelse af kvalificeret arbejdskraft. De vigtigste pointer er:


  1. Vi ved, at der i de kommende år er udsigt til voksende balanceproblemer på det danske arbejdsmarked. Derfor vil omstillingen i erhvervslivets kompetenceforsyning sandsynligvis tage yderligere fart i de kommende år.
  2. Igennem årtier har vi i Danmark diskuteret behovet for og potentialet i en tættere koordinering og samordning af erhvervs-, arbejdsmarkeds- og uddannelsespolitikken. Vi er nu i den situation, hvor der virkelig er behov for at levere nye løsninger i den sammenhæng. Analysen viser at nogle samarbejder lykkes med at samle disse tråde og facilitere kvalificeret arbejdskraft til virksomhederne. Men det er kun et mindre antal samarbejder, der arbejder målrettet med dette. Her ligger et kæmpe uudnyttet potentiale.
  3. De proaktive kompetencefrontløbere kan inspirere andre virksomheder. Rapportens omfattende case-samling rummer mange fine eksempler – både små og mellemstore og store virksomheder – som lykkes med at tiltrække og udvikle kvalificeret arbejdskraft.
  4. Foruden vækst og beskæftigelse er produktivitet også et centralt aspekt af fremtidens kompetenceforsyning. Der ligger et potentiale for ”blød produktivitetsudvikling” i bedre kompetenceforsyning i virksomhederne og i bedre integration af kompetenceforsyning med digitalisering, automatisering, forenkling og outsourcing.

 

Læs hele analysen på Reg Labs hjemmeside

Download et KOBRA powerpoint slideshow om analysen (til egen formidling)